Co chtějí zaměstnanci

v roce 2017

Flexibilita, efektivita… pojmy, které skloňují v dnešním světě práce všichni. Netýkají se však pouze vlastností ideálních zaměstnanců. Existuje také řada flexibilních forem zaměstnání, tedy pracovního úvazku, jejichž vhodné využití přináší výhody jak zaměstnancům, tak firmám.

Mluvíme-li o flexibilním zaměstnání či úvazku, většině zpravidla naskočí práce na částečný úvazek nebo brigáda – typicky při studiu nebo na mateřské. Možností je však daleko více a to nejen co se týče délky pracovní doby, ale i formy úvazku. A zdaleka se netýkají jen různých výpomocí či jednoduchých administrativních činností.

Kromě všeobecně známého institutu agenturních pracovníků ve výrobním sektoru a logistice existuje ještě řada dalších možností a forem zaměstnávání lidí – i v oblastech, kde převládají administrativní pozice či kvalifikovaní zaměstnanci. Podle Gabriely Hrbáčkové, ředitelky divize Professionals agentury Randstad, si mnohé firmy stále neuvědomují, že i na středních a vyšších pozicích se dají lidé zaměstnávat jinak, než na klasický pracovní poměr na dobu neurčitou. Přitom vhodně zvolený typ úvazku umožní daleko větší flexibilitu a možnost organizace práce pro zaměstnavatele -  a tím ve finále i potenciálně sníží náklady. Pro uchazeče o zaměstnání to zase znamená rozšířenou možnost nabídky práce.

Možnosti pracovních úvazků

a v jakých případech je využít?

Klasický zkrácený či dočasný úvazek nebo brigáda

Ať již zaměstnavatel zaměstná pracovníka přímo či využije personální agenturu, která mu zprostředkuje pracovníky, výhodou je možnost využít pracovníka v případě dočasného výpadku, zástupu za někoho jiného (v době dovolených, při nemoci…), při krátkodobém nahromadění práce apod.

Poloviční úvazky jako takové jsou ideální pro matky na rodičovské či s malými dětmi, pro studenty a všechny pracovníky, kteří z nějakého důvodu nemohou pracovat na plný úvazek – a přitom jsou jejich znalosti či kvalifikace pro firmu důležité.

Flexibilní pracovní doba či úvazek, smlouva na dobu určitou

Všechny činnosti, kde se pravidelně opakují období zvýšeného objemu práce a poté opět poklesu, typicky se jedná o finanční profese (účetní, controlling), audit, řada profesí v engineeringu, ale i v risk managementu nebo v marketingu a obchodě. Zde je zbytečné bazírovat na klasické 8-hodinové pracovní době, protože po část měsíce (či jiného období) objem práce v rámci 8 hodin zvládnout nelze – a po část období je naopak takto dlouhá pracovní doba zbytečná.

Freelancer

Forma výkonu práce, která je nejčastěji spojená s oborem IT. Dá se však velmi efektivně využívat i na různé projekty v engineeringu, managementu změn, HR, obchodě a dnes stále více i v marketingu (zejména v digital / online marketingu). Úvazek freelancera může trvat od 1 měsíce, přes půl roku či rok a více, a řídí se výhradně potřebami zaměstnavatele (respektive zadavatele) na daný projekt. Společnost takto kontrahuje jednotlivce, nikoli firmu – a freelancer má zase výhodu v tom, že si sám řídí svůj čas. Odměna se sjednává v sazbě za tzv. „man-days“, kdy 1 man-day je ekvivalent  8-hodinového pracovního dne.

Sdílení pracovního místa

Stále tak trochu ještě pole neorané a přitom je to pro řadu firem ideální způsob, jak pokrýt zajištění určité činnosti, která je dlouhodobě stejná, nicméně její vykonávání je pro firmu klíčové – typicky například monitoring programů, sledování/zadávání dat, testování ale i činnost recepce, úklidu apod. Principem je to, že je 1 pracovní místo poskládáno z kratších úvazků a vykonáváno více lidmi. Těmi mohou být třeba maminky na mateřské/rodičovské, studenti, agenturní zaměstnanci nebo pracovníci na DPČ.

Outsourcing

O outsourcing se jedná v případě, že firmy vyčlení různé podpůrné či vedlejší činnosti a jejich zajištění jako celek svěří jinému subjektu. Jedná se celkem o běžnou praxi, nicméně ne vždy si firmy uvědomují, že takto mohou řešit i svou personální politiku. Náklady na pracovníky jdou totiž za poskytovatelem tohoto řešení. Platba probíhá buď formou „fix time, fix price“, kdy se předem stanoví hodinová sazba a odhad potřebných hodin, nebo formou smlouvy o dílo.

Kromě IT, kde se běžně outsourcují kompletní řešení a vývoj na základě požadavků klienta, je další typickou oblastí HR. Zde se outsourcing často využívá například při vytvoření bonusového systému (nastavení bonusů a vyhodnocování), tvorbě směrnic, pro navržení a implementace systémů hodnocení a rozvoje zaměstnanců, či zpracování pracovních smluv. Ideální je to také pro management zkušební doby a attrition management (tj. snižování fluktuace). „ Firmy jsou totiž ochotné hodně investovat do nalezení zaměstnance, pak už se často zapomíná na investice do jeho zaškolení, sžití se s firemní kulturou a jeho další rozvoj a sledování spokojenosti. Přitom to jsou velmi důležité faktory úspěchu či neúspěchu daného člověka ve firmě. Pokud se tyto náklady zahrnou do outsourcingu, může to firmě jednak snížit samotné náklady na nábor a zároveň i zvýšit samotnou efektivitu náboru,“ upozorňuje Gabriela Hrbáčková.

Běžně se také outsourcují různé administrativní služby – typicky celá recepce (buď se řeší agenturními pracovníky nebo se outsourcuje celá tato služba), v marketingu zase třeba plánování a nákup médií či obsah sociálních sítí.

Co to znamená z hlediska zaměstnance?

Dává mu to možnost využít i jiné formy než jen klasický pracovní poměr na plný úvazek, od pondělí do pátku – a pro řadu z nich je právě určitá míra flexibility (ať již formou pravidelného krátkého úvazku nebo naopak časově omezené, o to však intenzívnějších práce na projektech) velmi podstatná. Legislativní překážky nejsou žádné, je to jen o vůli a ochotě zamyslet se nad nastavením pracovních procesů v té které firmě. I zde platí, že kde je poptávka, je i nabídka. Záleží tedy i na zaměstnancích, zda se alternativních forem pracovního úvazku budou dožadovat. Pro firmu je nakonec nejpodstatnější to, aby získala toho správného člověka do svých řad. I pokud by to mělo znamenat, že se přizpůsobí jeho představě o formě zaměstnaneckého poměru.

Jak je to tedy doopravdy v praxi?

Klára Holasová | Branch Manager | Brno

O jaké formy řešení pracovního úvazku mají firmy největší zájem?Kde se to v současnosti nejčastěji používá?

Odpovídám na obě otázky současně, protože je to vzájemně propojené. V oblasti IT je to typicky freelance varianta. Pro klienty je to především výhodné z hlediska nákladů, ale i odpovědnosti, která by jinak vyplývala ze zákoníku práce. Pro pracovníka je nespornou výhodou to, že si může „vybrat“ na kterém projektu bude pracovat, a kterým společnostem svoje služby dodávat. Kromě otázky peněz s kandidáty stále ve větší míře řešíme zajímavost a obsah projektu, na kterém bude pracovat.

Flexibilní formy úvazku jsou stále častější i v oblasti HR. Zde můžeme hovořit o dvou liniích – recruitment a payrolling (tj. zpracování mzdové agendy). V recruitmentu volí kandidáti často buď formu freelancingu, to je vhodné především pro zkušené recruitery nebo formu zkrácených úvazkú. V oblasti payrollu je nejvíce využívaný klasický outsourcing služeb, vhodný pro menší a střední společnosti, kterým se nevyplatí mít vlastní mzdovou účetní na planý úvazek, nechají si tedy agendu payrollu zajistit externě. Bez ohledu na typ businessu, ve kterém společnost podniká, je vhodná forma freelance pro ty klienti, kteří pracují projektově a je pro ně výhodné tak využívat zajištění servisu externě.

Jsou kandidáti ochotni akceptovat i jiné úvazky než klasický HPP?

Čeští kandidáti jsou v porovnání s ostatními zeměmi spíše konzervativnější. Přetrvává největší zájem o standardní pracovní poměr. Nicméně trendem je stále zvětšující se poptávka po flexibilnějších formách zaměstnání a udržení tzv. Work-life balance, což formy zaměstnání/podnikání zmíněné výše umožňují mnohem lépe. Stále větší důležitost pro kandidáty pak znamená i flexibilní pracovní doba nebo možnost pracovat na „home office“.  Tyto varianty už nejsou považovány jako „benefit“, ale jedna z podmínek, dle kterých si kandidáti vybírají svoje budoucí zaměstnání. 

 

Ondřej Budil | Branch Manager | Brno

Jak těžké je vyhledat zaměstnance, kteří dokážou být takto flexibilní?

Mluvíme-li o dočasném přidělení zaměstnanců na dobu určitou, každý klient a projekt jsou jiní. Obecně však mohu říci, že základem pro úspěšné vyhledání vhodných kandidátů a zaměstnanců na dobu určitou je mít zkušeného konzultanta personální agentury a nastavenou partnerskou otevřenou komunikaci mezi ním a klientem.

Budu-li konkrétní, u zaměstnání na dobu určitou, kde hledáme juniorní kanidáty (například administrativní asistenty či asistentky, junior účetní, testery internetového bankovnictví, etc.) konzultant zná klienta, zná projekt a otevřeně dokáže komunikovat s kandidáty tak, aby našel vhodného zaměstnance, pro kterého práce na dobu určitou bude znamenat posun. Ve výsledku tak vyhrávají všichni, spokojený zaměstnanec, klient i personální agentura.

Velké množství projektů, kterými jsme úspěšně prošli s našimi klienty, však nebyli projekty pro juniorní kandidáty, ale naopak projekty, kde bylo potřeba získat z trhu kandidáty s dlouhodobou praxí a nadstandardními zkušenostmi a znalostmi.

Zde opět vycházíme ze znalosti společnosti, se kterou spolupracujeme. Konzultant zná možnosti projektu, zná „příběh“ dané společnosti a poté umí identifikovat kandidáty, pro které tato práce bude výzvou, karierním posunem, něčím novým. Máme zkušenost, že neplatí, že by seniorní kandidáti šli pouze za jistotou a dobou neurčitou. Právě naopak, nejzajímavější kandidáti jsou otevření práci na časově omezených projektech, není pro ně nejdůležitější jistota opakující se práce, ale něco se učit, něco budovat a zlepšovat.