Hledáte lidi v engineeringu? Změňte myšlení!

Kdysi bylo snadné sehnat pět konstruktérů a z nich si vybrat dva nejlepší, kteří u vás nakonec nastoupili. Stačilo jednoduše podat inzerát a počkat si na odpovědi. To už dávno neplatí. Trh se změnil a spolu s ním by se mělo změnit i myšlení manažerů jednotlivých výrobních podniků. Jinak na trhu práce neuspějete.

Pokud máte představu, že se k vám pohrnou kandidáti jen kvůli tomu, že jste velká mezinárodní firma s velkým renomé a zajímavým produktem, jste na omylu. Kandidáty na specializované pozice už neseženete lusknutím prstu. Chcete-li sehnat kohokoliv ze seznamu 10 nejžádanějších profesí v engineeringu, musíte být progresivní a přetahovat je z jiných společností.

A to ještě není konec špatných zpráv – do budoucna totiž bude situace ještě o poznání horší a nedostatek specialistů z oboru engineeringu na českém trhu se prohloubí. Měli byste s tím přitom počítat už nyní a připravit se na zlé časy. Důvod? Mileniálové (tedy lidé, kterým je nyní okolo 20 let) přicházeli na svět v době, kdy se porodnost v Česku propadla o 20 až 30 %. Až vystudují a zamíří z vysokých škol do firem, bude tento demografický pokles znát.

Navíc se mění také struktura české pracovní síly. Zahraniční korporace v Česku stále vidí tzv. východní Evropu s levnými pracovníky. To je ale hluboký omyl, který už v mnoha profesích (a platí to i o engineeringu) dávno neplatí.

Ještě před pár lety nebyla nezaměstnanost tak nízká a nábor byl jednoduchý. Kandidáti byli aktivní a sami si sháněli zaměstnání. Takže stačilo vystavit inzerát prakticky na jakoukoliv pozici a během měsíce se přihlásil relevantní kandidát. Ale nyní se to neděje – na 90 % inzerátů se nepřihlásí žádný vhodný uchazeč. Naprostá většina specialistů v engineeringu na volném trhu není.

Výsledek je, že kandidáti jsou pasivní. Létá kolem nich spousta nabídek, ale ulovit je a oslovit s něčím, co by je opravdu zaujalo, je výrazně náročnější. Při nabírání kandidátů se tak zcela setřely rozdíly mezi executive search (přímé oslovení) a recruitmentem (inzerování pozice) – za všech okolností je nutné oslovit konkrétního člověka a zkusit ho přetáhnout.

Aby se rozhodli změnit zaměstnání, musí v tomto kroku vidět nějakou přidanou hodnotu. Pro naprostou většinu z nich jsou to stále ještě peníze. Ale kromě financí slyší i na jiné benefity – nejzajímavějším argumentem je přitom výrazné zkrácení dojíždění do práce. Když mohou místo 45 minut dojíždět jen 15, je to pro ně jasné plus.

Ptají se na úroveň výroby – její pokrokovost, používané technologie, stupeň automatizace apod. Často řeší také firemní kulturu, protože mnoho výrobních firem má zahraničního vlastníka a jejich kultura se hodně odvíjí od toho, jaké je národnosti. Někdy bývá přechod mezi firemními kulturami (např. francouzskou a německou) složitý, jindy je jedním z důvodů pro změnu.

Nijak zvlášť. Možnost pracovat v jiné továrně v rámci globálního koncernu není tak silný benefit, aby to rozhodovalo o změně zaměstnání. Kromě mladých absolventů to lidé v engineeringu nevnímají jako skutečný benefit.

Co je problém, je skutečnost, že výrobní firmy jsou velmi konzervativní při stanovování požadavků na určité pozice. Tím ale můžete nevědomky blokovat příchod opravdu kvalitního kandidáta.

V současnosti se totiž často potkáváme s tím, že lidé na různých postech v engineeringu chtějí vyzkoušet novou výzvu – jsou přitom v dobrém věku, mají dispozice k tomu, aby byli v novém oboru úspěšní, a jsou také velmi výkonní. Trh jim ale není nakloněn, protože požadavky firem bývají v mnohém nepřekročitelné.

Přemýšlejte proto, zda neumožníte vytipovaným špičkovým kandidátům, aby změnili prostředí a technologie. Získají motivaci navíc a vy na tom můžete vydělat.