Behaviorální interview: odhalte skutečný potenciál budoucích zaměstnanců.

Chcete mít jistotu, že vybíráte kandidáty správně? Spoléhat se hlavně na subjektivní dojmy a ověřování jejich znalostí už pro dnešní nábor nestačí. Tradiční pohovory se často opírají o hypotézy, ale nejsilnější ukazatel budoucích schopností uchazeče vždy představuje jeho minulé chování a reálné zkušenosti. Behaviorální interview (BI) je strategická metoda, která má prokazatelně vyšší spolehlivost a pomůže vám proniknout pod povrch životopisu. Naučte se, jak efektivně používat techniku STAR a jak díky strukturovaným otázkám odhalit skutečné dovednosti, snížit fluktuaci a objektivně vybrat ty nejlepší kandidáty.

Tradiční pohovory se většinou zaměřují na hypotetické otázky nebo na to, co kandidát „ví“. Co když ale chceme zjistit, co kandidát „dělá“? Přesně k tomu slouží Behaviorální interview (BI).

Behaviorální interview je metoda stojící na předpokladu, že minulé chování představuje nejlepší ukazatel chování budoucího. Místo otázek typu „Co byste udělal, kdyby...?“ se ptáme na konkrétní situace z minulosti kandidáta. Cílem je zjistit, jak se kandidát skutečně zachoval v relevantních situacích, a odvodit z toho jeho budoucí schopnost jednat. Často se k tomu používá technika STAR:

• Situace: Popište konkrétní situaci.
• Task (Úkol): Jaký úkol jste v té situaci měli?
• Action (Akce): Jaké kroky jste podnikli?
• Result (Výsledek): Jaký byl výsledek vašeho jednání?
   

výhody behaviorálního interview.

vysoká prediktivní validita.

BI má prokazatelně vyšší prediktivní validitu než nestrukturované, tradiční pohovory. Dokáže lépe předpovědět, jak si kandidát povede na pozici.

objektivita a spravedlivost.

Díky strukturovaným otázkám a předem definovaným kritériím hodnocení snižuje BI subjektivitu a zaujatost hodnotitele. Kandidátů se totiž ptáme stejně.

důkazy z praxe.

Odhalíte skutečné dovednosti a chování, ne jen to, co si kandidát myslí, že byste chtěli slyšet.

snížení fluktuace.

Lepší shoda mezi kandidátem a požadavky pozice vede ke spokojenějším a déle setrvávajícím zaměstnancům.

identifikace skrytých kompetencí.

Zjistíte, jak kandidát řeší problémy, zvládá stres, komunikuje nebo pracuje v týmu.
 

nevýhody behaviorálního interview.

vyžaduje školení.

Pro efektivní vedení BI je potřeba školení tazatelů v kladení správných otázek a hodnocení odpovědí.

časová náročnost.

Může být delší než běžný pohovor, protože se detailně rozebírají konkrétní situace.

potenciální diskomfort kandidátů.

Někteří kandidáti mohou mít problém s popisem detailních situací nebo se mohou cítit nepříjemně podrobováni takovému „výslechu“, pokud nejsou zvyklí.
 

jak efektivně využít Behaviorální interview?

Zde je stručný návod, který můžete příště vyzkoušet:

1. jasně definujte kompetence.

Před pohovorem si stanovte 3–5 klíčových kompetencí, které jsou pro danou pozici nejdůležitější (např. řešení problémů, týmová práce, komunikace, odolnost vůči stresu).

2. připravte si behaviorální otázky. 

Ke každé kompetenci si připravte několik behaviorálních otázek. Příklad otázky pro zjištění schopnosti řešení problémů může být například: „Popište situaci, kdy jste čelil/a neočekávanému problému v práci. Jak jste postupoval/a a jaký byl výsledek?“

3. školte tazatele. 

Ujistěte se, že vaši tazatelé rozumí technice STAR a umí klást doplňující otázky, aby získali potřebné detaily. Naučte je, jak efektivně poslouchat a hodnotit odpovědi.

4. dělejte si poznámky. 

Během pohovoru si podrobně zapisujte odpovědi kandidátů, ideálně do připravené hodnotící tabulky.

5. standardizujte hodnocení.

Používejte jasná kritéria pro hodnocení odpovědí, abyste zajistili spravedlivost a srovnatelnost mezi kandidáty.