Jakým způsobem získáváte nové zaměstnance? Spoléháte se hlavně na uchazeče, kteří se aktivně přihlásí na volné pozice ve vaší firmě? Pokud ano, omezujete svůj výběr na  pouhou třetinu pontenciálních zájemců, ze kterých byste jinak mohli čerpat. Nové pracovní příležitosti totiž aktivně shání pouze 30 % lidí. Až 70 % celosvětové pracovní síly ve skutečnosti tvoří pasivní kandidáti, kteří novou práci aktivně nehledají. To ale neznamená, že by o ni neměli zájem.

Group having a conversation
Group having a conversation
I když hledání aktivních uchazečů tvoří základ vašich náborových aktivit, klíčem k nalezení těch nejlepších talentů je zařazení činností, které se zaměřují i na pasivní kandidáty.

V čem se liší aktivní a pasivní kandidáti?

Aktivní kandidáti jsou lidé, kteří přicházejí za vámi a ucházejí se u vás o práci například proto, že je zaujal váš inzerát. Pasivní kandidáti práci aktivně neshání, což znamená, že je musíte vyhledat vy a navíc je také přesvědčit, že jim u vás bude lépe než u současného zaměstnavatele.

Nábor aktivních a pasivních kandidátů proto vyžaduje odlišné strategie. V prvním případě vyhlásíte informaci o volné pozici ve vaší firmě a čekáte, kdo se vám ozve. Z přihlášených zájemců pak vyberete člověka, který nejvíce vyhovuje vašim požadavkům. U pasivních kandidátů je to přesně naopak. Nejprve si určíte, jakého uchazeče chcete získat, a následně se vydáváte hledat lidi, kteří vašim požadavkům odpovídají.

Je tedy jasné, že zaujmout pasivní kandidáty je podstatně náročnější práce. Vyžaduje spoustu hledání, obvolávání, psaní e-mailů, ale také velkou odolnost vůči odmítnutí, se kterým se v tomto případě budete setkávat často. Není proto divu, že mnoho společností tuto část svého náborového procesu raději svěřuje profesionálním poskytovatelům personálních služeb.

Jak aktivní a pasivní kandidáty nalákat?

Abyste měli šanci získat do své firmy aktivní uchazeče, musíte pravidelně publikovat vaše pracovní nabídky a také se ujistit, že vás potenciální zájemci vnímají jako kvalitního zaměstnavatele. K získání pasivních kandidátů, kteří se s vámi sami nesnaží navázat kontakt, potřebujete zcela jiný přístup. První krok bude vždy na vás. Musíte také počítat s tím, že nebudou ochotní účastnit se zdlouhavých výběrových řízení s mnoha koly pohovorů, vypracovávat testovací úkoly nebo vyplňovat komplikované online přihlášky na webu firmy. Co můžete udělat proto, abyste obě skupiny uchazečů dokázali zaujmout?

1. omezte náročnost výběrového řízení

Zkoušeli jste někdy odeslat životopis nebo vyplnit online přihlášku na vašem webu? Pokud ne, věnujte tomu pár minut. Mnoho firemních platforem totiž bezdůvodně plýtvá časem uchazečů, vyžaduje po nich zbytečné úkony, nutí je vyplňovat nespočet políček ve formuláři a komplikuje jim odeslání přihlášky nesmyslně složitými procesy. Často se například stává, že uchazeči musí nejprve nahrát svůj životopis a poté jsou nuceni znovu zadávat všechny své údaje do jiného formuláře. Takový proces odeslání přihlášky je pro většinu lidí frustrující, a přestože jsou někteří aktivní uchazeči připraveni ho absolvovat, pasivní kandidáty téměř jistě odradí.

Zvažte proto vytvoření speciálního kanálu pro pasivní kandidáty, který obejde váš běžný proces náboru. Místo toho, aby museli vyplňovat online žádost a absolvovat úvodní screening, jim můžete například nabídnout možnost rovnou si promluvit s někým, kdo má pravomoc přijímat zaměstnance.

Než začnete oslovovat kandidáty, projděte si svůj náborový proces od začátku do konce a ujistěte se, že jste omezili zbytečné kroky a požadavky všude tam, kde je to možné.

2. zrychlete výběrová řízení

Jednou z věcí, na kterou si uchazeči o zaměstnání nejvíce stěžují, je příliš pomalý průběh výběrových řízení.

Jakmile najdete kvalitního zájemce, postupujte rychle, jinak riskujete, že o nejlepší uchazeče přijdete. V případě pasivních kandidátů jste to právě vy, kdo na tom může nejvíce ztratit. Často totiž nemají až tak velkou touhu svou současnou pozici měnit a pokud jsou opravdu zajímaví, zcela jistě se je snaží oslovit i další recruiteři. Ani aktivní kandidáti, o které je velký zájem, nebudou dlouho k dispozici. Pokud nezareagujete rychle, přijmou jinou nabídku.

Dlouhé vyčkávání vás také může stát více peněz. Jakmile o kandidáta projeví zájem jiní zaměstnavatelé, budete nejspíš muset přijít s vyšším platem nebo přidat další benefity, abyste ho přesvědčili. Firmy, které protahují výběrové řízení, vysílají negativní signál o své firemní kultuře. A to v době, kdy zaměstnanci usilují o větší flexibilitu a zaměstnavatelé se ji snaží nabídnout, rozhodně není ideální vizitka.

3. nabídněte uchazečům to, co nejvíce chtějí

Lidé dnes nehledají jen dobrý plat a benefity. Zajímá je také firemní kultura a vyhledávají i další podněty. Co zaměstnanci chtějí nejvíce? Podívejte se, co odhalily výsledky našeho průzkumu Randstad Employer Brand Research:

  • 62 % atraktivní plat a benefity
  • 58 %: rovnováhu mezi prací a osobním životem
  • 56 %: jistotu práce
  • 55 %: příjemné pracovní prostředí
  • 49 %: příležitost ke kariérnímu růstu

Projděte si benefity, které vaše firma zaměstnancům nabízí a zamyslete se nad tím, zda odpovídají tomu, co lidé doopravdy hledají. Dobrý plat je samozřejmě důležitý pro všechny, ale mnoho věcí, které uchazeči chtějí, se více týká pracovního prostředí a podmínek ve vaší společnosti, například možnosti flexibilní pracovní doby nebo práce na dálku.

Co by vás přesvědčilo opustit zaměstnání, které máte rádi, a začít pracovat jinde? Odpověď na tuto otázku chtějí uchazeči slyšet od vás. Je proto důležité, abyste ji znali ještě předtím, než se pustíte do jejich hledání.

4. nabídněte možnost pracovat na dálku

Během pandemie si mnoho zaměstnanců poprvé vyzkoušelo, jaké to je pracovat z domova. Mnozí si práci na dálku natolik zamilovali, že se jí teď už nechtějí vzdát. Pokud ji dokážete nabídnout, získáváte velkou konkurenční výhodu. Pokud ne, může to být naopak velkou překážkou. Průzkum mezi 100 vedoucími pracovníky velkých společností po celém světě ukázal, že 90 % z nich využívá hybridní model práce, který zaměstnancům umožňuje alespoň po určitou dobu pracovat na dálku.

Podle jiné studie by více než třetina zaměstnanců z celého světa, kterým bylo umožněno pracovat na dálku, dala výpověď, kdyby po nich zaměstnavatel vyžadoval návrat do kanceláře na plný úvazek. Pokud u vás ve firmě home office nabízíte, získáváte tak úžasnou příležitost, jak všechny tyto pasivní kandidáty nalákat.

5. hledejte uvnitř vaší firmy

Při hledání pasivních kandidátů často vůbec nemusíte chodit daleko. Potenciální zájemce, kteří mohou skvěle odpovídat vašim požadavkům, možná denně potkáváte přímo na pracovišti. Na váš inzerát se třeba sami nepřihlásí, jelikož aktivně novou práci neshání. 

Nabízet volné pozice interním kandidátům má i další velkou výhodu. Dáváte tak zaměstnancům najevo, že mají ve vaší společnosti prostor pro kariérní růst, což vám velmi pomůže při boji proti fluktuaci.

Více než 40 % lidí, kteří se dočkají povýšení v rámci firmy, zůstává u svého zaměstnavatele déle. Mnoho společností dnes proto do svých procesů zavádí formální postupy a vytváří kariérní plány, které pomáhají zaměstnancům získat dovednosti a zkušenosti potřebné k postupu v rámci organizace.

6. využijte doporučení

Jednou z nejlepších strategií, jak získat zajímavé kandidáty, je požádat současné zaměstnance, aby vám je doporučili. Vaši lidé dobře vědí, co práce u vás obnáší. Pokud se vám rozhodnou někoho doporučit, jsou přesvědčeni, že dotyčný novou pozici zvládne a také zapadne do firmy. Jestliže pak takového člověka doopravdy přijmete, dáváte tím zaměstnancům najevo, že dáte na jejich názor a vážíte si ho.

Nezapomeňte, že doporučení můžete získat nejen od zaměstnanců, ale i dalších lidí, například klientů. A budou častější, pokud začnete nabízet odměnu za každého doporučeného člověka, který nakonec doopravdy nastoupí.

7. vylepšete vaši značku zaměstnavatele

Když zaujmete pasivního kandidáta, jeho první kroky povedou na váš web nebo sociální sítě. Budou informace, které tam najde, odpovídat jeho představám o ideálním zaměstnavateli? Zkuste se na vaši online prezentaci podívat očima člověka, který hledá práci. Točí se vaše kariérní sekce pouze kolem toho, co od svých zaměstnanců požadujete, nebo poskytuje spoustu informací o tom, co pro ně děláte?

Uchazeči dnes nehledí pouze na výplatní pásku, zajímá je také vaše firemní kultura. Chtějí pracovat pro zaměstnavatele, který si doopravdy váží svých lidí a podporuje je v oblasti kariéry i v osobním životě. Dokážete je přesvědčit, že tohle vše umíte nabídnout?

V závislosti na tom, v jaké oblasti působíte, a co vaše uchazeče zajímá, můžete vyzdvihnout například:

  • Doporučení a hodnocení vašich zaměstnanců
  • Komunitní projekty a vzdělávací programy
  • Charitativní zapojení
  • Inovativní řešení
  • Možnosti kariérního rozvoje

Různé blogy a příspěvky na sociálních médiích skýtají skvělý prostor, kde všechny tyto informace a aktivity můžete propagovat. Vytvořte si přehled témat, která by potenciální zájemce o práci u vás mohla zajímat, a pusťte se do toho.

Představte si, jak skvělý dojem uděláte, když uchazeči, který vám svěří, co je pro něj důležité, obratem ukážete, že vyznáváte stejné hodnoty. Například člověku, kterému záleží na kariérním postupu, pošlete krátký videoklip o tom, jak jeden z členů vašeho týmu získal vysněné povýšení.

Když kandidátovi řeknete, že něco děláte, a také mu to okamžitě předvedete, vysíláte jeho směrem velmi silný a pozitivní signál.

8. buďte proaktivní

Vyhledávání, získávání a přijímání aktivních a pasivních kandidátů zároveň je náročné. V dnešním konkurenčním prostředí je to však nutnost. Zaměstnavatelé už si nemohou dovolit vyčkávat, až si je kvalifikovaní uchazeči sami najdou.

Pokud se nechcete připravit o ty nejlepší a nejschopnější lidi, nespoléhejte pouze na aktivní zájemce. Začněte se stejně pečlivě věnovat i hledání pasivních kandidátů.